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      讀《激活組織》心得

      2018-10-08 09:44:31 來源網站: 百味書屋

      讀《激活組織》心得

        這個假期,把《激活組織》讀完了,很久沒有拿出這么長這么集中的時間來讀書,感覺很舒服。

        一、讀了什么?

        陳春花的《激活組織》

        陳春花,現任北京大學國家發展研究院管理學教授、北大國發院BiMBA商學院院長,主講巨變時代的組織管理 。中國著名企業文化與戰略專家,先后任華南理工大學工商管理學院副院長、經濟與貿易學院執行院長,教授、博士生導師,南京大學博士后。

        二、為什么是這本書?

        1)工作屬性,圍繞著人,但是核心是為了組織。自己在激活人、組織上有很多不足。

        2)特別喜歡書中的一句話:如何讓組織內成員具有創造力,感受到工作的意義和價值。也是我們一直在思考的問題,希望從書中找到答案。

        三、這本書大概講了什么?

        第一部分,外部環境已經變化,行業、生產者和消費者、企業組織邊界正在被打破。

        第二部分,如何應對變化,獲得持續成長的秘訣。

        第三部分,如何激活個體、賦能組織。

        本書雖然更多提到的是組織、領導者該怎么做,但是里面內容其實是適用所有職場人,不管是工作,還是生活。

        四、對我的觸動

        1、理解環境,接受變化,然后調整自己

        開篇就講現在環境已經不能用“變化”來描述了,而不確定性已經成為常態了,不確定性不僅是常態,而且是經營的條件與機會。任何一家企業能夠持續發展,最根本原因是能夠與環境互動,并且和環境發展的趨勢在一起。在今天能夠獲得消費者喜愛的品牌,往往都會主動擁抱創新,認識變化,欣賞并利用這些變化,通過互動與溝通,讓自己更加具有影響力。

        相比于現在,很多時候大部分人對公司變化的態度是不理解,是抱怨。現在環境下,我們面對環境的變化,最好的做法是理解環境,接受變化,然后調整自己,利用變化,才可變中求勝。其實日常工作中,肯定是遇到各種、甚至突發的變化、調整,如果我們不主動應對變化,就會被淘汰。

        2、用戶思維

        書中多次提到同理心、換位思考、用戶體驗等詞,而且還舉了好多案例,不管是在發展企業,還是個人成長上,都是至關重要的。我們最近正在學習的高效人士的七個習慣中也有。無論環境如何變化,有一點是不變的,那就是用戶創造價值;不變的關鍵永遠在于捕捉用戶痛點、解決用戶問題、為用戶創造價值。

        提醒我們在平時工作中,要時刻思考:如何為用戶提供更新、更好、更優價的產品和服務?任何一個活動、一個方案、一個制度,實施之前,自己都要從用戶體驗角度出發,看看還有什么地方是不盡人意?還可以做什么改進讓體驗變得更好?

        這一步,在工作中,卻會經常被忽略。

        3、認識未知而非經驗傳承

        很喜歡這句話,不管是生活,還是工作,我們都習慣依靠自己的經驗來做事情。但現在的環境,幾乎每一天都在發生變化,更多需要依靠數據、技術。用書中一句形容華為的話來共勉:華為的邏輯里面只有成長,沒有成功,華為從來沒有講過成功,一直講成長。

        也很喜歡我們的“探索媒體邊界”。

        4、定力

        在說到獲取持續成長的管理秘訣一章,陳老師認為管理者需要有定力,這種定力直接影響到組織能否管理不確定性。這種定力來源于4種心態:積極的心態、歸零的心態、開放的心態、確信的心態。很喜歡這4種心態,可以拓展到適用于任何人做任何事的態度。

        1)積極的心態,如果堅持“凡事往好處想,往好處做”的心態,結果是自然的。很多事情,我們事情沒有做成,真的是因為沒有往好了做。最近上了一次4D領導力的課程,其實講的就是差不多,關鍵在于自己對待事情的心態,是積極還是消極。這個過程,我自己剛剛經歷了一遍哈哈哈。消極的心態,會讓自己變得情緒化、拒絕別人、封閉自己,最后事情肯定是做不好,就容易惡性循環,更加消極。

        積極的心態其實也是一種愿意冒險的精神,在面對變化、不確定性的時候,你可以積極面對,接受變化,調整自己。所以,這本書我覺得很厲害的一點也在于,他在很多地方都是關聯的、呼應的,而不是割裂的。

        2)歸零的心態,用歸零來形容心態,倒也是我第一次見到。

        但是其實是跟前面說的“認識未知而非經驗傳承”是一個道理。歸零的心態可以幫助人們面向未來,因為糾結過去,對于將要發生的事情而言,是沒有意義的。我們學的知識,應該被運用在看到未來,而不是總結過去。

        對于歸零心態的理解,陳老師舉了一個案例,我覺得特別貼近我們生活。

        案例:MBA課程之后,有些學生發現自己很多都不懂,這是真的學到了。有些學生發現原來老師講的東西自己都做過,這些學生令人擔心,因為他只是用經驗在驗證自己已經成功的東西。最怕的是第三種學生,學完后之后才發現原來老師講的都沒有用,還是自己最厲害。后兩者心態,就是沒有歸零的心態。

        我們自己平時都會上各種培訓、課程,但很多時候都是聽完覺得沒有收獲,我覺得自己是就可以用這種心態檢驗一下自己。

        3)開放的心態,這不多說了。

        4)確信的心態,其實就是相信、信任。我一開始在想,為什么不直接說是“信任的心態”,后來解釋到,因為確信包含的是:相信目標,相信團隊和上司,相信自己。在中國文化中,我們很難跟陌生人建立信任,但現在的社會,我們隨時需要跟各種各樣的人進行合作、協同,如果沒有信任,工作很難開展。

        正如泰戈爾說的:因為相信,所以看見。

        5、文化價值觀

        附上阿里的文化價值觀解讀

        每一項都有5個指標要求 ,而且是通關制的,每個指標是遞進的邏輯,且都有明確的分值。第一個指標沒有做到,做到了第五個指標,也是不合格的。讓員工清楚的知道,做到什么樣子是合格的,什么是優秀的。而且要求在文化績效考核打分的時候,必須有事實作為依據。企業文化的本質是行為習慣而非概念,當文化從理念轉化為行動時,文化才能奏效。這是我們需要借鑒的。

        我在想,其實我們是不是可以要求面試官在面試的時候跟候選人強調我們的文化價值觀,一方面是是要求我們面試官自己對文化理解,另一方面也是考察候選人在聽到我們文化價值觀時候的反應,便于我們選擇“對的人”。

        五、對組織而言:激活組織的七項工作

        這部分內容很多,適合反復閱讀。

        第一項,打破內部平衡。

        書中提到,打破內部平衡,需要做到:消除結構障礙(有組織無結構)、劃小單元(我理解就是項目制)、無固定領導權威。

        第二項,基于契約的信任

        研究表明,員工在心理契約得到有效兌換的情況下,會表現的更高的工作滿意度、留職意愿和組織信任感。

        第三項,設立新激勵

        第四項,授權各級員工

        第五項,創造可見績效

        書中提到,組織就是:讓本不能勝任工作的人可以勝任“,這就是組織最強大的力量,也是組織最具有價值的地方。讓每個成員獲得績效,其關鍵就是讓組織具有用戶立場,為員工提供資源,關注機會而非問題。

        第六項,合作主體的共生系統

        效率來自協同而非分工

        第七項,領導者的新角色

        德魯克先生說過:無人能夠左右變化,唯有走在變化之前。在這個時代,領導者需要以全新的角色出現:布道者、設計者、伙伴。

        很喜歡封面的一句話:這是一個英雄輩出的時代,更是一個集合智慧的時代。個體和組織都需要主動面對變化。


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